Verdensmålskompetencer som løftestang for ledige akademikere

I disse dage søger tusinder af håbefulde mennesker ind på Danmarks mange universiteter. Mange af disse ansøgere vil før eller siden træde ud i et arbejdsmarked præget af høj ledighed. Ledige akademikere og ikke mindst ledige dimittender fylder ikke bare i statistikkerne men også i debatspalterne på det seneste. Det fyger med påstande om luddovne akademikere og smarte løsninger som en sænkning af dimittendsatsen i arbejdsløshedsunderstøttelsen. Jeg tror ikke overhovedet ikke på et quick-fix og jeg tror heller ikke på, at ledige akademikere bare skal sendes ud i ufaglært job, hvor de skubber andre værdigt trængende væk. Vi ved, at langt de fleste job i dag bliver besat via netværk. Det gør ikke jobsøgningen nemmere for alle. Men netop derfor bør både jobcentre og a-kasser bidrage til at udvide kandidaternes netværk.  

De ledige akademikere skal naturligvis søge bredt og bredere end deres uddannelse og ønskejob lige peger på, for det er ofte svært at komme igennem nåleøjet i top-10-listen på ønskesedlen. Nogle virksomheder har ingen eller kun få akademikere og nogle vil gerne prøve. Derfor kan det være en løftestang at have ekstra ad hoc kompetencer, så virksomheder får mere mod på at prøve en akademiker.

Det kunne for eksempel være more fokus på FN’s verdensmål. Vi ved, heldigvis, at rigtig mange virksomheder gerne vil arbejde med verdensmål og i højere grad adoptere dem i virksomhedspolitikker, visioner og strategier. Mange af dem oplever dog en usikkerhed på hvordan. Derfor kunne det være en god idé at give de ledige akademikere et crash-course i, hvordan verdensmålene kan bruges strategisk. Hvordan screener man sin virksomhed for risici og potentialer for at påvirke omverdenen negativt og positivt? Hvordan kan verdensmålene bidrage til bæredygtig produktudvikling, medarbejderfastholdelse, socialt ansvar, mindre klimapåvirkning, mindre ressourceforbrug, mere ligestilling og mere samarbejde. På den måde kan man give ledige akademikere nogle specifikke kompetencer, som mange virksomheder i den grad kunne nyde godt af.

Vi har prøvet det før på Frederiksberg, med succes. Vi har tidligere tilbudt ledige akademikere et regnskabskursus og senere fundet virksomheder, som var ivrige aftagere. Det samme kunne vi og andre kommuner gøre nu, hvor der efterspørges indsigt og kompetence i forhold til bæredygtighed. Vi har brug for at rykke på den bæredygtige omstilling, på klima og socialt ansvar. Derfor kan vi slå flere fluer med et slag, hvis de ledige akademikere kan gøres til Verdensmålsambassadører og hjælpe virksomhederne med en dagsorden, som stadig er ny for mange, men uomgængelig.

Det er på tide med et opgør med opfattelsen af ældre på arbejdsmarkedet

Politiken har i den seneste tid bragt artikler, som omhandler seniorers oplevelse med negativ aldersdiskrimination, bl.a. fra Kolding og Frederiksberg. Det er en vigtig problemstilling, som kalder på en bredere samfundsdebat om alt fra efteruddannelse og anerkendelse, selvforståelse og selvforsørgelse.

Beskæftigelsesminister Peter Hummelgaards indspark om, at vi aldrig skulle have afskaffet efterlønnen er bagudskuende og helt i skoven. Det er jo positivt, at folk lever længere og for en stor del bliver længere på arbejdsmarkedet. Det stiller bare krav til, hvordan vi tager hånd om seniorernes arbejdskraft, også når de bliver arbejdsløse. Denne problematik ligger ikke kun hos jobcentrene, men også i virksomhederne. Mange er gode til at fastholde, men meget færre ansætter mennesker i en moden alder. Derfor mener jeg, det er bydende nødvendigt, at vi generelt får langt større fokus på værdien af at have seniorerne på arbejdsmarkedet, som f.eks. stabilitet, fleksibilitet og livserfaring. Vi bliver nødt til at vænne os til, at det er de færreste der vælger efterlønnen, tværtimod er de fleste i slut 50’erne og ældre i dag parate til at arbejde og lære nyt – omstilling er også for dem blevet et grundvilkår.

Det er klart, at seniorer har nogle livs- og arbejdserfaringer, der i den grad kan gavne arbejdspladsen. Men det handler også om, at diversitet i medarbejdergruppen fører til øget produktivitet. Det indebærer selvfølgelig aspekter som køn og etnicitet, men i den grad også alder. Derfor skal alle arbejdspladser, også de offentlige, blive bedre til i ansættelsessituationer at se alder som en kompetence, ikke en begrænsning. Det er ikke kun retfærdigt, men også nødvendigt. I takt med at vi bliver ældre, og pensionsalderen stiger, bliver det jo også et spørgsmål om, at arbejdsmarkedet skal kunne løfte velfærdsstaten.

Jeg runder selv snart de 60 og for mig handler mit arbejde lige så meget nu som tidligere om faglig udfordring og udvikling. Derfor ville det virkelig ærgre mig, hvis jeg blev mødt med en forudindtaget forestilling om, at jeg ikke kan træde helhjertet ind i en ny stilling, enten fordi jeg allerede har det ene ben i pensionskassen, eller fordi jeg simpelthen ikke gider eller kan mere.

Jeg kan ikke udtale mig om detaljerne i sagen om borgeren i Frederiksberg Kommune. Men debatten er et symptom på en bredere samfundstendens, og det er et opgør, som vi bliver nødt til at tage. Ikke mindst fordi den aldrende befolkning kommer til at fylde mere økonomisk. Det er et paradoks, der skal tages hånd om nu, inden det udvikler sig til et større samfundsproblem.